Il y a une tentation insidieuse qui guette chaque leader, un poison lent qui altère le jugement, ternit les relations et sabote les décisions. Ce fléau a un nom : l’égo.
L’égo, lorsqu’il s’emballe, transforme la posture du manager. Il pousse à croire que l’autorité découle du statut plutôt que de la valeur apportée. Il encourage la quête de reconnaissance au détriment de la mission. Il rend sourd aux signaux faibles, aveugle aux opportunités et rigide face aux contradictions.
Si l’on n’y prend garde, il s’immisce dans chaque décision, soufflant à l’oreille du dirigeant que son intuition est infaillible, que ses victoires sont entièrement les siennes, et que ses échecs sont imputables aux autres. Mais le vrai leadership ne s’épanouit pas dans la complaisance. Il se forge dans l’humilité, dans la capacité à écouter, à apprendre, à se remettre en question.
L’égo : un bouclier illusoire
Pourquoi l’égo est-il si dangereux ? Parce qu’il isole.
Il pousse à voir la critique comme une attaque personnelle plutôt qu’un levier d’amélioration. Il incite à s’entourer de ceux qui confortent nos certitudes, plutôt que de ceux qui les challengent. Il empêche d’admettre ses torts, même lorsque l’évidence est criante.
Un leader dominé par son égo devient fragile. Il se méfie, surréagit, se braque. Il confond charisme et arrogance, conviction et entêtement. Là où l’humilité permet d’évoluer, l’égo fige et enferme.
Le paradoxe du grand leader : moins de moi, plus de nous
Les grands leaders ont un point commun : ils ont appris à apprivoiser leur égo. Ils savent qu’ils ne détiennent pas toutes les réponses, mais qu’ils ont la responsabilité de poser les bonnes questions. Ils considèrent l’autorité non comme un privilège, mais comme un engagement au service des autres.
Winston Churchill disait : « Le courage, c’est ce qu’il faut pour se lever et parler, mais c’est aussi ce qu’il faut pour s’asseoir et écouter. »
Le leadership ne consiste pas à dominer, mais à guider. Il ne s’agit pas de se mettre en avant, mais de mettre en lumière les talents de ceux qui nous entourent.
Comment dompter son égo pour mieux diriger ?
- Cultiver le doute constructif → Remettre en question ses propres certitudes avant de questionner celles des autres. Un leader fort ne craint pas de dire « Je ne sais pas » ou « J’ai peut-être tort ».
- S’entourer de voix divergentes → Encourager le débat, rechercher des avis contraires. Écouter ceux qui osent dire non, car ce sont eux qui nous font progresser.
- Accepter la critique comme un cadeau → Les retours négatifs ne sont pas des attaques mais des opportunités d’amélioration. Ceux qui osent nous challenger sont souvent nos meilleurs alliés.
- Rester un éternel apprenant → Lire, se former, observer. Les grands leaders sont d’abord de grands élèves. Ils n’agissent pas comme s’ils savaient tout, mais comme s’ils avaient encore tout à apprendre.
- Pratiquer la gratitude et le service → Se rappeler que le rôle du manager n’est pas d’être admiré, mais d’être utile. Transformer son leadership en un service envers les autres plutôt qu’une quête de reconnaissance personnelle.
À lire et à explorer pour aller plus loin
📖 « Ego is the Enemy » – Ryan Holiday → Un livre puissant sur la manière dont l’égo nous sabote et comment le dompter pour réussir.
📖 « Le leader sans titre » – Robin Sharma → Une réflexion sur le leadership authentique et la capacité à inspirer sans chercher à dominer.
📖 « The Obstacle is the Way » – Ryan Holiday → Une approche stoïcienne du leadership et de la résilience face aux défis.
📖 « Les Quatre Accords Toltèques » – Don Miguel Ruiz → Un guide intemporel pour cultiver un leadership serein, sans projections ni certitudes rigides.
🎧 Podcast : The Daily Stoic → Des leçons inspirantes sur la philosophie stoïcienne appliquée au management et à la vie professionnelle.
Exercice pratique : Le journal du leader humble → Chaque soir, notez trois moments où votre égo a influencé votre réaction ou votre décision. Analysez-les avec lucidité et demandez-vous comment vous auriez pu agir autrement.
Conclusion : l’égo doit être un conseiller, jamais un maître.
Un management éclairé ne repose pas sur l’affirmation de soi, mais sur la construction d’une vision partagée. Moins on cherche à briller, plus on éclaire.
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